Pràctica 5: Talent i innovació

Introducció :

   
   En la següent pràctica ampliarem i contrastarem informació referent a les noticies sobre la fuga de cervells que està succeint actualment a Espanya, també parlarem sobre que és el talent i la innovació, i per què és important per a les empreses. Per finalitzar la pràctica parlarem sobre com volem promoure la innovació i el talent dintre de la nostra empresa "MRC S.L. fictícia".

Fuga de cervells :

Fotografia abstreta de: Sonicando

 
   Actualment ens trobem amb una situació difícil dintre de l’àmbit d’investigació i desenvolupament a Espanya. Be sigui per ampliar currículum o bé per falta d’oportunitats al país, la majoria de joves es veuen empesos a prendre la decisió d’emigrar cap a altres països.

   El Govern sol·licita la incorporació de nous investigadors, però no fomenta condicions per a facilitar-ho, no s’estan dedicant recursos econòmics suficients que ajudin a aquelles  persones que volen realitzar un doctorat o màster i posteriorment exercir com investigadors, i aquelles persones que finalment es decideixen es veuen immerses en un lluita de subsistència econòmica, cerca constant de beques, ajudes i similars per tal de poder viure i dedicar temps a la investigació (i  preparació de la tesina), i es que en la majoria de casos dedicar la vida a la ciència implica admetre una incertesa econòmica que pot arribar al punt de tenir que acceptar mesos de treball no remunerat. Podem destacar la historia d’Elena Blanco la qual il·lustra de bona manera la vida d’aquells que s’inicien en el món de la investigació.

   Les persones que opten per la investigació ho fan generalment depenent d’una beca “d’ajuda a l’estudi”. Dintre d’aquestes podem distingir entre ‘beques per realitzar la tesina’ (predoctorals), ‘beques postdoctorals’ i ‘beques per a projectes’. Una important peculiaritat d’aquestes beques es que només la beca predoctoral cotitza a la Seguretat Social, es a dir, les beques postdoctorals o de projectes d’investigació no et donen accés al sistema sanitari públic, aquells anys que has dedicat a la investigació no content alhora d’obtenir una pensió de jubilació ni tampoc un subsidi per desocupació. Un petit avanç en aquest àmbit va ser introduït a mitjans del 2006, a partir d'on s’estipula que el tercer i quart any de la beca serà substituït per un contracte laboral en pràctiques, en el cas de beques predoctorals; i un contracte de treball en les postdoctorals.


   Tenint en compte les dades abstretes de l’Agencia Tributaria (Mercat de treball i pensions, any 2009) podem  observar que en el interval 18 i 25 anys el salari mitjà es de 8071€ anuals; de 26 a 35 de 16397€ anuals. Els joves investigadors amb beques predoctorals cobren actualment una mitjana de 1000€ mensuals (la quantia varia entre 400€ i 1200€ segons les dades abstretes de “Comisión de Documentación de la FJI/Precarios, 2006”), sou molt inferior a la d’altres titulats del sector (professors de  secundaria, primària i similars).

"Mercat de treball i pensions" any 2009 (1)

   Un cop assolit l’estatus d’investigador, les coses no milloren, optar a una plaça estable dintre d’Espanya es converteix amb molts de casos en una utopia, segons una enquesta realitzada per l’INE l’edat mitja d’un investigador amb un contracte estable es d’uns 35-40 anys, això pel que fa a institucions del tipus “Consejo Superior de Investigación Científica”. En el cas de voler accedir a institucions universitaries s’ha de tenir en compte també la reticència que tenen aquestes a donar places a titulats no pertanyents a la pròpia institució, es a dir, no es tendeix a seleccionar al candidat amb millors qualitats si no a aquells que han format part del departament que oferta, això dificulta en gran mesura l’accés a persones externes, molt cops millor qualificades. A tot això em d’afegir detalls com que durant l’any 2010 i degut en gran part a la crisis econòmica es realitzava una reducció d’un 15% en les inversions  per a Ciència i Innovació (inicialment es plantejava un retall del 37%). Amb dades de l’any 2007 l’Eurostat tesava el sou d’un investigador a Espanya amb 20.000€/Any una diferència mitjana de salari de 14.000€/Any per davall de la mitjana europea. L’europeu mitja guanya un 60% més del que es guanya a Espanya.

   I es per tots aquests motius que ens veiem envolts dintre d’una migració constant d’investigadors cap a l’estranger. Investigadors que en pocs casos retornen, si no que s’estableixen degut a les millors condicions que obtenen a països com Alemanya, Anglaterra, Suècia... Això tal cop es podria veure pal·liat si tinguéssim una retroalimentació constant, un ingrés de nous investigadors des de l’estranger, però això actualment no succeeix, degut principalment a que les condicions de treball dels països d’origen son notablement millors a les d’aquí.

   Segons les dades del Institut Nacional d'Estadística (2) observem que el percentatge de doctorats menors de 35 anys a Espanya és tan sols un 10,17% del total de doctorats espanyols (el qual un 4,75% són homes i un 5,42% dones). La majoria de doctorats estan empleats tan sols al voltant d'un 3,9% està desocupat o inactiu. Si més no la satisfacció salarial que tenen aquets doctorats tan sols un 23,04% està molt satisfet amb el seu sou, al voltant d'un 54,3% està una mica satisfet i la resta està poc o gens satisfet. En general s'observa que els homes estan més satisfets que no pas les dones (segurament encara degut a la infravaloració que se té sobre les dones en el món laboral i la investigació).

   En quan als motius per venir a viure a Espanya es dona importància sobretot als factors personals (al voltant d'un 38%) i en segon terme motius com factors econòmics 29% o finalitzar el doctorat amb un contracte laboral 20%. Els motius per marxar a fora d'Espanya són factors acadèmics en un 59%, finalitzar el doctorat amb un contracte laboral 34% o per factors econòmics al voltant d'un 23%

	Total	Hombres	Mujeres
Finalizar el doctorado	14,93	7,58	7,36
Finalizar el postdoctorado o un contrato de trabajo	20,06	9,63	10,43
Otros factores relacionados con el empleo o económicos	29,17	15,52	13,66
Factores académicos	17,62	10,46	7,16
Factores personales o familiares	37,68	19,69	17,99
Factores políticos o administrativos	2,75	1,43	1,32
Otros motivos	12,07	6,76	5,30

"Motivos para venir a vivir a España al menos 3 meses durante algún periodo de tiempo entre 2000 y 2009 por sexo"

	Total	Hombres	Mujeres
Finalizar el doctorado	13,68	6,63	7,05
Finalizar el postdoctorado o un contrato de trabajo	33,91	18,12	15,79
Otros factores relacionados con el empleo o económicos	22,96	12,03	10,93
Factores académicos	58,57	32,04	26,53
Factores personales o familiares	9,17	4,54	4,63
Factores políticos o administrativos	0,28	0,14	0,14
Otros motivos	7,15	4,81	2,34

"Motivos para irse a vivir fuera de España al menos 3 meses durante algún periodo de tiempo entre 2000 y 2009 por sexo" 

   Podem concloure doncs que urgeix una remodelació del sistema de beques per tal de poder incorporar nous efectius a les nostres línia d'investigació i arribar així al nivell Europeu. Dintre d'aquesta remodelació el punt mes important tal cop no sigui la inversió econòmica, aquest factor podria arribar a quedar en un segon pla si aconseguíssim trobar altres factors positius, factores que ens posicionessin com a un país atractiu per a la investigació, algunes solucions alternatives a l'augment de sou dels investigadors podrien ser augmentar el prestigi de les institucions investigadores, agilitzar el sistema de patents o inclús obrir noves línies d'investigació, mes interessants de cara al mercat Europeu, Asiàtic o Americà.

Que és i per a que serveix el talent?

   Quan parlem de talent fem referència a la capacitat que té tota persona de desenvolupar o exercir una activitat. Podem considerar-ho un potencial, característiques o aptituds que poden arribar a desenvolupar-se en funció diverses variables que  es puguin trobar en el seu acompliment. (3)

   El talent és una manifestació de la intel·ligència emocional i és una aptitud o conjunt d’aptituds o destreses que sobresurten respecte d’un grup a l’hora de realitzar un treball determinat i s’aconsegueixi l’èxit. El talent humà és el recurs més important per al funcionament de qualsevol organització. Si una persona està disposada a proporcionar el seu esforç, l’organització funcionarà, al contrari no podrà evolucionar com a tal.

   El gran canvi en l’entorn de les empreses  implica que les noves tendències en el mon de l’economia i del treball i la presència dins de les organitzacions d’una tecnologia cada vegada més canviant, suposen un repte progressiu per les empreses, així es pot dir que només les millors preparades podran assegurar la seva supervivència. S’ha pogut comprovar que la bona preparació d'una empresa requereix de persones  integrades en l'entorn de l'organització, sòlidament formades, motivades i compromeses, que actuïn coordinadament i que apliquin tot el seu potencial a aconseguir els objectius proposats per l’empresa.

   Tota empresa, per competir avui en dia, necessita imaginació i noves idees. Les companyies estan necessitades de talent i per això necessiten persones que analitzin noves maneres de fer negoci. Per això, és necessari que des de la direcció es faciliti la incorporació d’aquestes noves idees.

   Els empleats de les companyies necessiten avui en dia més aptituds i talents que abans, i per a competir han de comptar amb plantilles amb les millors aptituds possibles. Les empreses necessiten renovar constantment les aptituds tants dels treballadors com dels directius ja que si no es volen quedar enrere, els líders de les empreses han d’aprendre i posar-se al dia i no només donar ordres i no voler rebre consell de ningú. De cada cop més ens estem enfocant a un tipus horitzontal de jerarquia i no pas al típic matricial. Es pot dir que la direcció ha de donar la llibertat als seus treballadors per a desenvolupar les seves aptituds i talents, i no sotmetre’ls a normes que posin en perill la relació amb els seus clients.

  Per tant, si no existeix un capital humà capaç d’innovar i aprendre, les empreses fracassaran.

Que busquem en una empresa per tal que ens permeti desenvolupar el nostre talent?

   Es pretén a la nostra empresa, donar importància i prestar atenció a totes les persones que hi treballen, motiva per tal de fomentar la participació, ajudar a aquelles persones que desconeixen el seu propi talent a descorbir-lo i aportar-lo a l'empresa. Son les petites idees les que ajuden a avançar i ser competitius en un mercat molt tecnològic, amb continu progrés, on la capacitat d’innovació en moltes ocasions es el que marca la diferència entre competidors. Volem donar a entendre que totes les aportacions que realitzen els treballadors en vers un aspecte intern de l'organització, un procés, o un producte, poden suposar una millor i conseqüentment un major benefici per a l'empresa i els seus empleats. Cal recordar que es premien aquelles idees que reporten una millora, i aquelles que no permetin millora no seran sancionades (ni per part del cap directiu, ni empleats o altres). S'han d'evitar les formes que mostrin als demés empleats que no és poden equivocar, com a persones em d'aprendre dels errors, equivocar-se permet evolucionar. Aquelles idees que fracassin o és considerin no aptes es guarden, potser en un futur, potser no massa llunyà, poden ser útils.

   Per tal de mantenir l'empresa amb continu dinamisme creatiu i innovador és important la incorporació de nous talents, incorporar enginyers joves que no posseeixen una visió de les coses que estigui condicionada per mètodes de treball poc oberts a la innovació i la creativitat, d'aquesta manera s’aconsegueixen nous treballadors amb noves idees i de amb noves visions de l'entorn. 

   Per altre banda em de tenir en compte que qualsevol empresa requereix de personal experimentat, que conegui el mercat, i l'entorn de treball, per tant no és poden deixar de contractar persones experimentades que puguin guiar a la resta de treballadors; dirigir el talent es tan important com tenir-lo. Cal tenir en compte que aquests nous dirigents han de saber adaptar-se a la cultura organitzacional que l’empresa vol difondre entre els seus empleats. En definitiva es cerca un compromís entre el talent i l'experiència, d'aquesta manera l'experiència permet evitar riscos (aquella persona que té experiència tendeix a no repetir errors comesos en el passat) i la incorporació de joves enginyers permet aportar noves idees i vitalitat, noves maneres de fer que poden ser més eficients.

   Es important tenir en compte que els empleats de l'empresa són persones i que com a tals se'ls ha de tractar, no pas com a robots o màquines, s'ha de buscar un màxim d'eficiència però mai deixar de banda la comoditat i el ben estar del treballador en el lloc de treball. Com ja anunciàvem en la pràctica 2, els empleats (excepte en aquells moments en que s'ha d'elaborar un procés en cadena molt ajustat) tenen certa llibertat com per prendre un petit descans i a autoimposarse el nivell de treball, d'aquesta manera és mantén al treballador feliç i dinàmic.

   En conclusió per tal d'afavorir la innovació s'han de cuidar aspectes en la organització i en el lideratge y estils de gestió:

• L'Organització ha de mirar d'acontentar a totes les persones que treballen a l'empresa, mantenir-les motivades i felices, mitjançant petits obsequis, dies de portes obertes per als familiars dels empleats, sopars o dinars d'empresa, ... sense arribar mai a generar una càrrega en el treballador (és a dir no fer sentir al treballador l'obligació de realitzar les activitats extraoficials si no ho desitja o no pot realitzar-les. 
• Mantenir certa llibertat en els horaris laborals i permetre la flexibilitat horària. 
• Respectar totes les idees, des de les que poden parèixer poc importants, fins a les idees amb gran repercussió. Classificar aquestes idees, posar-les en comú entre diversos empleats, expressar l'agraïment a la persona que ha aportat la idea, reconeixement per part de la direcció de l'empresa i de que la resta d'empleats se n’assabentin son factors molt importants (d'aquesta manera és dona reconeixement a la persona que ha aportat la idea, encara que sigui un empleat/ada de neteja). 
• Generar retroalimentació Empresa-Empleat, sigui econòmica o en especies, sempre que l'empresa augmenti els beneficis amb la millora o aquesta sigui suficient important ( les retroalimentacions poden fomentar l'aparició d'empleats aprofitats).
• En quan als estils de gestió presents a l'empresa seran aquells que permetin llibertat tan en l'expressió d'idees com en la forma de treballar. Es mirarà per la motivació de tots els integrants de l'empresa. També es miraran els resultats i s'informarà als treballadors si van per bon camí i fan bona feina o per si el contrari han de millorar el rendiment o producció. Se'ls motivarà i sobretot en cas de necessitar millorar la producció se'ls recomanarà, però no imposarà (en la mesura que sigui possible), altres possibles maneres de dur a terme el treball per tal millorar en global el rendiment de l'empresa.

(1) Asalariados, percepciones salariales y salarios por nacionalidad, edad y sexo Sexo: Total, Nacionalidad: Total
(2) Encuesta sobre Recursos Humanos en Ciencia y Tecnología. Año 2009
(3) Wikipedia: Talento

Noticies consultades